Un reclutador con poca información refleja inseguridad.

El reclutador debe demostrar seguridad. Debe demostrar que es un experto en el tema, en lo que está haciendo, en el manejo de su proceso y esa autoridad en el tema.

Ese dominio del tema lo debe reflejar tanto cuando está relacionándose y comunicándose con el candidato, como cuando está relacionándose con el cliente interno, con el dueño de la vacante, con la persona que tiene la necesidad de completar su headcount, de completar su equipo para poder lograr los objetivos.

Una de las primeras fuentes de información que debe tener y dominar el reclutador es contar con claridad sobre el manual de políticas y procedimientos del área de reclutamiento de la organización. Debe saber cuáles son las políticas de reclutamiento, si la empresa tiene una cultura de reclutamiento interno, externo o mixto. También debe conocer cuáles son los tiempos de respuesta para poder asegurar el cumplimiento del proceso de selección de los candidatos.

Conocer la cultura de la organización es fundamental. El reclutador debe tener, a través de ese manual de procedimientos, claramente definidas todas las políticas de la organización, los beneficios y las normas.

Por ejemplo, debe tener mucha claridad sobre los beneficios que ofrece la organización para los candidatos. También debe conocer quiénes son las personas que intervienen en el proceso de selección.

Muchas veces iniciamos un proceso solamente con la información de alguien que supervisa de manera indirecta a un recurso o a una persona. Sin embargo, cuando el proceso ya está en marcha, nos damos cuenta de que alguien que participa en las entrevistas descalifica a un candidato, y eso no fue tomado en cuenta desde el inicio porque el reclutador no estaba informado de todas las personas que intervienen en ese proceso de selección.

Por eso es tan importante que, antes de iniciar un proceso de selección, el reclutador tenga claridad sobre las políticas de reclutamiento y selección de la organización. Debe conocer muy bien los requerimientos del perfil del puesto, tener claridad sobre la descripción del puesto, validar la información con el supervisor de la posición, entender quiénes son las personas que toman decisiones en el proceso de selección y asegurar que todas las personas que intervienen en las entrevistas tengan la formación necesaria.

De esta manera, ese candidato —o esos candidatos— vivirán la mejor experiencia posible. No se trata únicamente de tomar en cuenta el expertise del reclutador de Gestión Humana, sino de que esa misma experiencia también sea transmitida por el supervisor cuando entrevista a los candidatos.

Así de importante es que el reclutador conozca lo que requiere el perfil, como también que lo conozca el supervisor de la posición.

Autora: Ivelisse Ramírez